「どれだけ成長しそうか」は重要な評価基準
ご存じのとおり、日本では新卒一括採用が広く行われており、企業では入社後の育成を前提として、ポテンシャル（潜在能力）を評価する選考がなされています。別の言い方をすれば、学生の「現在」だけではなく、入社後の成長、つまり、「未来」を見て評価するということです。 そういう背景もあり、企業は採用時にその人の「成長力」や「伸びしろ」があるかどうかを重点的に評価しています。その評価基準は主に、過去に入社した人で成長した人、そうでなかった人の特徴を抽出して作られています。それらの基準は会社や仕事によってもちろん異なるのですが、ここからは、多くの会社で共通する基準について考えてみます。 「自分のことをきちんと分かっているか」 1つ目は「自己認知の高さ」、つまり、「自分のことをきちんと分かっているか」ということです。自分の能力や性格の長所・短所が分かっていなければ、長所を伸ばしたり、短所を埋め合わせたりするような行動は取れないからです。実際には「できていない」のに「できている」と思っていては改善できるはずがありません。 自己認知が高い人には、さらに特徴があります。それは他者からのフィードバックをきちんと聞き、受け入れられるということです。思い込みが強く、他者のフィードバックを頭から否定する人はなかなか、自己認知が向上しないようです。 「当たり前水準がどれほど高いか」 2つ目は「当たり前水準の高さ」です。「当たり前水準」とは例えば、「どれくらい頑張れば、十分に頑張ったと思うのか」とか、「どれくらいの成果が出れば、十分な成果と言えるのか」という個々人の中にある「水準」のことです。 同じことをしていても「自分はものすごいことを成し遂げた」と自信満々になる人もいれば、「自分のしたことはそれほどたいしたことはなく、まだまだ頑張らなければ」と謙虚に捉え、さらなる努力をしようと思う人もいます。そして、もちろん、持てる能力が同じなのであれば、それをもっともっと発揮しようとする後者の方が成長するわけです。 「仕事を楽しめるか」 3つ目は「意味づけ力の高さ」です。人間とは意味を求める動物です。「人生には意味がない」とか、「自分の仕事に意味を感じない」と思ってしまうと、モチベーションは下がってしまいます。その「意味づけ」を誰かから与えてもらえないとできない人と自分でできる人がいます。 前者はよい上司やリーダーに恵まれて、モチベートしてもらえば頑張ることができるのでしょうが、そうでなければ、「この仕事はつまらない」と思い、パフォーマンスは下がるかもしれません。後者はどんな仕事であっても「どうせやるなら楽しもう」と、自分のキャリアや成長にとって、何か役立てるような意味を見いだして楽しむわけです。そして、これまたもちろん、楽しく仕事をする方がパフォーマンスも上がり、成長もするということです。
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