แฉธุรกิจแสนล้านอเมริกัน สุดเหลื่อมล้ำ CEO ชายต้องเหนือหญิง - ไทยรัฐ

apakabarharus.blogspot.com

ยกตัวอย่าง ปี 2563 ที่ในบรรดารายชื่อทั้งหมด มี "ซีอีโอหญิง" เพิ่มขึ้น นั่นเพราะมีการ "เทคโอเวอร์กิจการ" บริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 500 ปีที่แล้ว และยังเปลี่ยนผู้บริหารชายคนเดิมออก ก่อนที่จะยก 'แครอล โทม' อดีตผู้บริหาร Home Depot (HD) วัย 63 ปี ขึ้นมาดำรงตำแหน่งซีอีโอของ United Parcel Service (UPS) แทน

หรืออย่างกรณี 'เฮย์วาร์ด โดนิแกน' ผู้บริหารมากประสบการณ์ในธุรกิจเกี่ยวกับสุขภาพ วัย 59 ปี ที่ขึ้นเป็นซีอีโอ Rite Aid (RAD) เมื่อเดือนสิงหาคม 2562 ซึ่งเป็นจังหวะเดียวกับที่ร้านขายยาต้องรับแรงกดดันจากการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19

ขณะที่ Gap (GPS) ก็มีแผนจะแยก Old Navy ให้เป็นอีกร้าน Stand Alone ที่ติดอันดับ Fortune 500 โดยเสนอให้ 'ซอนย่า ซินแกล' วัย 49 ปี เป็นผู้บริหาร แต่ภายหลังก็มีการผลักดันให้ขึ้นเป็นซีอีโอของ Gap

อีกคนคือ 'คริสติน เพค' สาวใหญ่วัย 48 ปี ที่เพิ่งขึ้นเป็นผู้บริหาร Zoetis (ZTS) บริษัทขายผลิตภัณฑ์เพื่อการดูแลสุขภาพสัตว์ มูลค่า 6.3 พันล้านเหรียญสหรัฐ เมื่อเดือนมกราคม และ 'เจนิเฟอร์ จอห์นสัน' หญิงแกร่งวัย 56 ปี ที่เข้ารับตำแหน่งผู้บริหารต่อจากพี่ชายในธุรกิจของครอบครัว Franklin Resources (BEN) บริษัทผู้จัดการการลงทุน ในเดือนกุมภาพันธ์ที่ผ่านมา

และ "ผู้บริหารหญิง" ที่เพิ่มขึ้นจากกลุ่มบริษัทที่เพิ่งติดอันดับ Fortune 500 ในปีนี้ มี 'บาร์บารา อาร์ สมิธ' ซีอีโอวัย 60 ปี แห่ง Commercial Metals (CMC) บริษัทผลิตเหล็กมูลค่า 5.8 พันล้านเหรียญสหรัฐ และ 'นาซซิค เอส คีน' สาวใหญ่วัย 59 ปี ผู้บริหารบริษัทเทคโนโลยีการสื่อสารของรัฐบาล Science Applications International (SAIC) มูลค่า 6.4 พันล้านเหรียญสหรัฐ

จะเห็นได้ว่า อัตราการเพิ่มจำนวนของ "ผู้บริหารหญิง" ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเป็นไปอย่างเชื่องช้า ทั้งยังพบว่า ความหลากหลายทางเชื้อชาติของตำแหน่งซีอีโอยังอยู่ระดับต่ำ คือ น้อยกว่า 1% ของซีอีโอใน Fortune 500 เป็น "คนผิวสี" และในรายชื่อปีนี้มี "ผู้หญิง" แค่ 3 คน ที่เป็นคนเอเชีย ได้แก่ 'ซอนย่า ซินแกล' ซีอีโอ Gap (GPS), 'ลิซ่า ซู' ผู้บริหารเก๋าเกมวัย 50 ปี ซีอีโอ Advance Micro Devices (AMD) และ 'โจอี้ วัต' ซีอีโอของ Yum China (YUMC) วัย 49 ปี

แต่แน่นอนว่า เมื่อมีขาขึ้น ก็ต้องมีขาลง มีผู้หญิงบางส่วนที่กำลังก้าวลงจากตำแหน่งเช่นกัน โดยเมื่อเดือนมิถุนายนที่ผ่านมา 'แมริลิน ฮิวสัน' วัย 66 ปี จำเป็นต้องยุติบทบาทซีอีโอ Lockheed Martin (LMT) หลังทำงานมากว่า 7 ปี แต่ยังคงอยู่ในตำแหน่งประธานกรรมการบอร์ดบริหาร

ส่วน "จินนี โรเม็ตตี" อายุ 63 ปี จำใจอำลา หลังเกษียณจากตำแหน่งซีอีโอของ IBM (IBM) ขณะที่ "เชอรีล มิลเลอร์" สาวแกร่งวัย 47 ปี ก็ต้องลงจากตำแหน่งซีอีโอของ AutoNation (AN) เพราะร่างกายสู้ไม่ไหว เพราะมีอาการป่วย และ "แคธรีน มาริเนลโล" ในวัย 64 ปี ได้ตัดสินใจลาออกจากตำแหน่งซีอีโอที่ Hertz (HTZ) 

ยังมีประเด็นน่าสนใจเกี่ยวกับตัวเลขจำนวนซีอีโอหญิง 7.6% จาก 500 บริษัทชั้นนำ คือ กลุ่มผู้บริหารหญิงมีการกระจุกตัวกันอยู่ที่บริษัทลำดับรั้งท้ายใน Fortune 500 มีเพียง 7 คนเท่านั้น ที่เป็นผู้บริหารบริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 100 โดยเฉพาะ "แมรี่ บาร์รา" อายุ 58 ปี สุภาพสตรีที่ทรงอิทธิพลในวงการธุรกิจยานยนต์ ซีอีโอของ General Motors (GM) บริษัทที่มีมูลค่า 1.37 แสนล้านเหรียญสหรัฐฯ

นอกจากนี้ยังพบว่า จากซีอีโอหญิงทั้งหมด 38 คน มี 38% อยู่ในกลุ่มธุรกิจบริการ เช่น "คอรี แบร์รี" อายุ 44 ปี บริหาร Best Buy (BBY) "บาร์บารา เรนต์เลอร์" อายุ 62 ปี บริหาร Ross Stores (ROST) และ "ลอรา อัลเบอร์" อายุ 51 ปี ผู้บริหาร Williams-Sonoma (WSM)

จำนวน 16% อยู่ในกลุ่มธุรกิจ "การเงิน" เช่น "มาร์กาเร็ต คีน" 61 ปี ซีอีโอ Synchrony Financail (SYF) "เพนนี เพนนิงตัน" อายุ 57 ปี Jones Financial ขณะที่ผู้บริหารหญิงในกลุ่มธุรกิจด้านเทคโนโลยีใน Fortune 500 ยังคงหายาก     

คำถามคือ "ทำไมซีอีโอหญิงถึงมีแนวโน้มเพิ่มขึ้น?"

จากการศึกษาวิจัยในหัวข้อ "ผลกระทบของเพศในหลายมุมมองต่ออาชีพซีอีโอ" ของ "ไมเคิล โฮล์เมส, วัน แกงค์, ริช ดีไวน์ และจอห์น บิสชอฟ" ซึ่งได้ศึกษาผลการวิจัยในช่วง 25 ปีที่ผ่านมา และเรียบเรียงโดย "ไมเคิล โฮล์เมส" รองศาสตราจารย์ด้านการจัดการเชิงกลยุทธ์ มหาวิทยาลัยฟลอริดาสเตต ได้อธิบายถึงจำนวนผู้นำหญิงในวงการธุรกิจที่ยังคงมีให้เห็นบางตา ว่า

     1. แม้ว่าผู้บริหารหญิงจะจบการศึกษาสูงกว่าเพื่อนร่วมงานชายในบริษัท แต่ผู้หญิงก็มีความเป็นไปได้น้อยที่จะได้นั่งเก้าอี้ผู้บริหาร หรือขึ้นมาดำรงตำแหน่งเพียงระยะสั้นและได้ค่าจ้างน้อยกว่า อีกทั้งบริษัทที่พวกเธอได้รับโอกาสบริหารงาน มักเป็นบริษัทขนาดเล็ก ไม่ค่อยมีชื่อเสียง และเพิ่งก่อตั้งได้ไม่นาน

     2. บริษัทที่มีผู้หญิงเป็นซีอีโอ มักได้รับผลตอบแทนน้อยกว่า ซึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้ลงทุนในวอลสตรีท ตีมูลค่าหุ้นของบริษัทที่มีผู้นำหญิงต่ำกว่าที่ควรจะเป็น ทั้งที่ความเป็นจริงแล้ว ไม่ว่าบริษัทจะมีผู้บริหารเป็นผู้หญิงหรือผู้ชาย ก็มีระดับความเสี่ยงหรือผลกำไรไม่แตกต่างกัน เพราะมูลค่าของหุ้นขึ้นอยู่กับศักยภาพของบริษัท

"โอกาสของผู้หญิงจะก้าวขึ้นเป็นหัวเรือใหญ่ของบริษัทและประสบความสำเร็จเทียบเท่ากับผู้ชาย ดูเป็นเรื่องท้าทายที่ผมไม่กล้าจินตนาการ" ไมเคิล โฮล์เมส แสดงทัศนะ

อะไรที่ทำให้ความก้าวหน้าในอาชีพของผู้ชายและผู้หญิงต่างกัน นายไมเคิล ระบุว่า เกิดจากความเหลื่อมล้ำและความไม่เท่าเที่ยมทางเพศทำให้บางบริษัทไม่ต้องการซีอีโอที่เป็นผู้หญิง ปัจจัยหนึ่งคือการมองเหมารวมความเป็นผู้หญิง (Stereotypes) เมื่อภาพลักษณ์ของผู้นำที่ดี เช่น มีความทะเยอทะยาน ดุดัน มีอำนาจ เป็นลักษณะที่อยู่ในผู้ชายมากกว่าผู้หญิง

ผลลัพธ์ก็คือ สังคมตัดสินว่าผู้ชายมีความเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ ตามนิสัยพื้นฐานของผู้ชายจะมีความเข้มแข็ง ดุดัน แต่ถ้าลักษณะแบบเดียวกันนี้ไปปรากฏในผู้หญิงกลับถูกตัดสินว่า "ไม่มีความเป็นผู้หญิง (Unfeminine)"

อีกปัญหาหนึ่งที่ผู้หญิงต้องเผชิญคือ "การสนับสนุนพวกเดียวกัน (Favoritism)" หลายคนมักจะประเมินคนที่มีลักษณะใกล้เคียงกับตัวเองไปในทางที่ดี และความเอนเอียงนี้ทำร้ายผู้หญิงที่อยากก้าวขึ้นมานั่งเก้าอี้ผู้บริหาร เพราะบอร์ดบริหารในบริษัทใหญ่ส่วนมากเป็นผู้ชายและพวกเขาเป็นผู้ที่เลือกคนมาทำงานและเป็นผู้จ่ายเงิน

จะเห็นได้ว่ามีผู้หญิงจำนวนน้อยที่อยู่ในระดับผู้บริหาร เพราะปัจจัยทางสังคมที่ให้บทบาทความเป็นภรรยาและแม่กับเพศหญิง ทำให้ผู้หญิงมีหน้าที่พึงปฏิบัติในครอบครัวมากกว่าผู้ชาย ผู้หญิงที่มีครอบครัวมักจะต้องขอลาคลอดและลากิจเพื่อดูแลลูก เป็นสาเหตุที่ทำให้ความก้าวหน้าในที่ทำงานของพวกเธอหยุดชะงัก

นอกจากนั้น การเลี้ยงดูในวัยเด็กยังส่งผลถึงบุคลิกภาพในปัจจุบัน โดยทั่วไปผู้หญิงมักจะถูกเลี้ยงมาคนละแบบกับผู้ชาย ในช่วงวัยเจริญเติบโตเด็กผู้ชายจะได้รับแรงกระตุ้นให้มีความกล้าได้กล้าเสีย ทำหน้าที่ผู้นำ และชอบการแข่งขันมากกว่าเด็กผู้หญิง ทำให้ผู้ชายมีโอกาสที่จะพัฒนาทักษะและบุคลิกที่จะส่งเสริมให้เขาประสบความสำเร็จในหน้าที่ซีอีโอ

แล้วทางออกปัญหาเหล่านี้คืออะไร...

ที่ผ่านมา รัฐแคลิฟอร์เนียมีการออกกฎหมายกำหนดโควตาจำนวนเพศในบอร์ดบริหาร ทว่ากฎหมายนี้อาจจะส่งผลเสียมากกว่าดี เพราะเป็นการให้ความสำคัญกับความเป็นเพศหญิงที่อาจนำไปสู่การใช้ผู้หญิงเป็นเครื่องมือเพื่อให้องค์กรปฏิบัติตามกฎหมายอย่างถูกต้อง การกำหนดโควตาอาจทำให้มีการเลื่อนขั้นผู้หญิงที่ยังไม่มีคุณสมบัติพอที่จะเป็นซีอีโอขึ้นมาดำรงตำแหน่ง และจะยิ่งสร้างภาพพจน์ที่เสียหายและการเหมารวมความเป็นผู้หญิง

ทางออกที่ดีคือการทำให้ผู้หญิงมีโอกาสที่จะพัฒนาตัวเองเท่ากับผู้ชาย ส่งเสริมให้ผู้หญิงมีโอกาสได้แสดงออกของภาวะผู้นำตั้งแต่การเลี้ยงดู 

บริษัทเองก็มีบทบาทในการส่งเสริมความเป็นผู้นำให้เพศหญิง และให้ความสมดุลในชีวิตและการทำงาน เช่น สามารถลาได้เมื่อมีปัญหาครอบครัว เมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานจะต้องไร้ความอคติและไม่เอนเอียงเรื่องเพศ บริษัทก็จะสามารถรักษาพนักงานผู้หญิงที่มีความสามารถและเป็นกำลังสำคัญของบริษัทไว้ได้

การแก้ปัญหาด้วยการกำหนดโควตาเก้าอี้ผู้บริหารให้ผู้หญิง อาจยังไม่ใช่ทางออกที่จะนำไปสู่ความเท่าเทียม แต่การเข้าใจว่ามีปัญหานี้ในสังคมจะเป็นตัวช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

ทั้งนี้ ไม่ได้มีแค่อาชีพผู้บริหารที่ถูกตั้งคำถามและจับตามอง แต่ยังมีตำแหน่งผู้ชำนาญการ เชฟ นักการเมือง และอาชีพเกี่ยวกับเทคโนโลยี ก็มีปัญหาความเหลื่อมล้ำเรื่องเพศ เช่นเดียวกัน แต่ขณะเดียวกัน ก็มีผู้หญิงจำนวนมากเริ่มเติบโตในอาชีพการงานของตัวเองมากขึ้น ตามครรลอง Social Movement ที่พยายามเรียกร้องสิทธิ์ให้ผู้หญิงเพื่อลดความเหลื่อมล้ำและมีอิทธิพลมากพอต่อการออกนโยบายและร่างเป็นกฎหมาย ดังตัวอย่างในหลายประเทศที่คำนึงถึงปัจจัยทางสังคมกับการทำงาน เช่น การให้เงินเดือนผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร และผู้ชายสามารถลาคลอดบุตรเพื่อไปเลี้ยงลูกได้เช่นกัน

ทีมข่าวเฉพาะกิจไทยรัฐออนไลน์ รายงาน

ข่าวอื่นๆ:

Let's block ads! (Why?)

August 11, 2020 at 05:30AM
https://ift.tt/3kx0Sux

แฉธุรกิจแสนล้านอเมริกัน สุดเหลื่อมล้ำ CEO ชายต้องเหนือหญิง - ไทยรัฐ
https://ift.tt/2WNXmBW
Home To Blog